Communicatie bij verandering: gas geven en afremmen

Iedereen herinnert zich het mantra van Obama, 'Yes we can!' Daar ging een enorme energie van uit en het gaf hoop. Maar weinigen beseffen dat Obama dit mantra ook gebruikte om een dominante belemmerende overtuiging te adresseren en onschadelijk te maken, namelijk het idee dat een stem er niet toe doet, dat je als burger niet wordt gehoord en dat CHANGE in de VS onmogelijk is. Wil je grote verandering mogelijk maken, benoem dan de dominante belemmerende overtuiging en maak die stap voor stap onschadelijk en promoot de dominante positieve factor in de cultuur van je organisatie met de meeste impact op de verandering.

communicatie en overtuigingen

Wat is de essentie van communicatie? Wat de een zegt, of wat de ander hoort? Dat laatste natuurlijk. En wat hoort de ander? Die hoort vooral wat in zijn (M/V) eigen wereldbeeld past. Die hoort dus vooral wat strookt met zijn eigen overtuiging. En als dat een belemmerende overtuiging is, dan heeft het als leider niet zo heel veel zin om daar alleen een positief beeld tegenover te zetten. Want dan zeggen je mensen misschien wel ja, maar doen ze nee. Dus op gedragsniveau verander je dan niets. Ja, je moet er een positief beeld tegenover zetten, maar eerst zul je die negatieve overtuigingen onschadelijk moeten maken. Dat zijn namelijk je vijanden. En vervolgens sluit je met je verhaal aan bij de positieve overtuigingen. Dat zijn namelijk je vrienden.

communicatie en negatieve overtuigingen

Belemmerende overtuigingen zijn bijvoorbeeld: 'Hier loopt altijd alles vast', 'Kunnen we niet', 'Ik wil wel, maar anderen willen nooit, dus ik hoef ook niks te doen', 'We moeten weer wat, maar er wordt toch nooit naar ons geluisterd', 'Je kunt hier beter geen eigen initiatief tonen, want dat wordt tegen je gebruikt'. Waar komen die vandaan? Besef dat steeds terugkerende gedachten de manier beïnvloeden waarop medewerkers naar de wereld kijken. Met zo'n bril op, vallen op een gegeven moment alleen nog maar gebeurtenissen en verschijnselen op die deze negatieve gedachten en opvattingen versterken. Dan is het zelf-bevestigende kringetje rond en ontwikkelen die belemmerende overtuigingen zich tot een consistent wereldbeeld of organisatiebeeld. Dat uit zich vervolgens in negatieve frames en narratieven waarmee ze ook anderen beïnvloeden. Voor Obama was de vijand de apathie. Het idee dat het toch allemaal niet uitmaakt omdat ze in Washington precies doen waar ze zelf zin in hebben. En eigenlijk heeft Trump op precies datzelfde sentiment zijn verkiezingen gewonnen. Hillary behoorde teveel tot het establishment, nam er onvoldoende afstand van en bevestigde zo wat veel mensen al dachten. 

communicatie en positieve overtuigingen

Daarnaast heb je natuurlijk ook bevorderende overtuigingen. Dat zijn je vrienden. Die hebben te maken met veranderingsbereidheid, met het aan willen en durven gaan van de uitdaging, met energie, met een gevoel van urgentie en met geloof, hoop en verwachting. En je vrienden zijn minstens zo belangrijk als je vijanden. Vrienden en vijanden zijn in dit verband uiteraard nooit personen, maar altijd overtuigingen (frames en narratieven). Het zijn dus nooit actoren, maar altijd factoren. Die bevorderende overtuigingen heb je straks nodig omdat je daar bij wilt aansluiten met je verhaal. Het is immers de taak van de leider (en dus van communicatie) om geloof, hoop en verwachting te creëren onder je mensen. 


In een workshop storytelling laten we deelnemers kennismaken met het fenomeen storytelling en gaan we meteen ook in op een concrete vraag uit de praktijk. 

Workshop storytelling en storytelling bij verandering
Workshop storytelling

communicatie en cultuur

Hoe krijg je nou de verandering die je wilt? Het begint met het in kaart brengen van je vrienden en je vijanden. Waaruit bestaat die positieve en negatieve cultuur precies? Wat zijn dan die bevorderende en belemmerende overtuigingen? Hoe zijn die ontstaan en waardoor worden ze versterkt? Waar in de organisatie zitten die overtuigingen? Net als de cultuur bestaat de tegen-cultuur uit een complex aan 'verhalen' in de zin van frames en narratieven. Het zijn dezelfde narratieven die maken dat medewerkers bij verandering meedoen of in de weerstand-modus komen. Bedenk wel dat medewerkers doorgaans niet van nature bereid zijn om belemmerende overtuigingen te delen. En al helemaal niet met iemand van binnen de organisatie. Maar met technieken uit de narratieve psychologie krijg je als buitenstaander die overtuigingen altijd boven water. Mits je de garantie kunt geven dat alle informatie anoniem wordt verwerkt. En de zekerheid dat je een groter aantal medewerkers dwars door de organisatie gaat bevragen en niet slechts tien medewerkers van één afdeling. En uiteraard laat je mensen behalve over de belemmerende overtuigingen ook aan het woord over de positieve overtuigingen.

overtuigingen terugbrengen tot kernwaarden

In een workshop ga je vervolgens met een team alle anonieme frames en narratieven (dus de positieve en de negatieve) op aspecten onderverdelen in een matrix: wat hoort waarbij? Dan komen hoofdthema's en sub-thema's vanzelf bovendrijven en kom je tot een positieve en een negatieve kernwaarde. Daarmee ga je vervolgens als leider/communicatie aan de slag in een ontwerp-sessie: hoe zou je verhaal eruit zien als dit de positieve en negatieve kernwaarden zijn? Kijk ook vooral naar de ontstaansgeschiedenis van die tegen-cultuur. Die is er namelijk niet voor niets. Hoe is die zo gegroeid? Je kunt er misschien begrip voor opbrengen, maar laat wel zien dat die tegen-cultuur niet productief is voor de verandering. Of dat die overtuigingen simpelweg niet waar zijn. Dat we wél een man op de maan kunnen zetten. Dat we deze organisatie wél kunnen veranderen. En vervolgens sluit je met de communicatie uiteraard aan bij de positieve narratieven en frames in je organisatie. Dus bij het geloof, bij de hoop en bij de verwachting; daar gaat het om. 

Heb je feedback, aanvullingen, vragen of adviezen bij deze blog? Laat het mij weten.

Opmerking: De met * gemarkeerde velden zijn verplicht.

Reactie schrijven

Commentaren: 0