top of page

Storytelling en Communicatie bij verandering; het Kleine Wiel

Bijgewerkt op: 17 feb.

Verandering vraagt om een andere vorm van communicatie. In deel 1 hebben we gezien welk patroon er schuil gaat achter elk veranderingsproces. IN dit deel kijken we naar de vraag hoe je de communicatie rondom verandeirng dan in de praktijk vormgeeft.

In deel 1 hebben we gezien dat elke verandering begint met een narrative-of-change, een verander-narratief dat je hebt gechallenged in de organisatie en waar mensen ook hun inbreng in hebben gehad. In deel 2 kijken we naar de praktijk van de communicatie rondom verandering. Behalve het achterliggende patroon dat ik in deel 1 heb laten zien, kent elke verandering ook een spanningsboog met een begin, een midden en een eind. Het verander-narratief zal met die spanningsboog mee-ontwikkelen. Dat betekent dat je de communicatie faseert. Hoe je doet zie je in: Het faseren van de verandering.



De roep om avontuur

Het verhaal begint met de call to adventure, de roep om avontuur. Dat doe je in een expressieve-directieve en persoonlijke stijl op een goed voorbereid kick-off moment waar het verander-narratief centraal staat. Persoonlijk wil zeggen dat je laat zien dat je aan dit proces alles gelegen is en vooral: waarom! Dat iedereen in dit proces iets te (over)winnen heeft. Je moet belemmerende overtuigingen adresseren:


  • 'Onze collega's zijn nog niet zover'

  • 'Daar hebben we geen tijd voor'

  • Dat hebben we eerder al geprobeerd, maar dat werkt niet'

  • 'Wat doen we hier eigenlijk niet goed?'

  • 'Je kunt hier maar beter niks doen wat niet wordt gevraagd, want dan loop je alleen maar een risico'

  • 'Dat doen we eigenlijk al'

  • 'Geef ons eerst de middelen'. 


Deze 'vijanden' (factoren!) zijn de untold stories in het proces die als donkere materie het tempo en de richting meebepalen. Dergelijke narratieven gaan altijd over angst; wat is die angst precies? Maar je verhaal sluit aan bij geloof, hoop en verwachting. Ga dus niet vertellen wat je niet wilt, maar vertel wat je wel wilt. Lees er meer over in mijn blog: Leiderschap en verandering





Spitsafbijters

Dat brengt ons bij de kern van het proces zelf: het Kleine Wiel dat als een tandwiel over het Grote Wiel uit de vorige blog loopt. Per fase van het proces bevraag je stakeholders op specifieke onderdelen van de verandering. Dat kan van alles zijn. Deze micro-stories (dus geen integrale interviews) worden geclusterd op subthema's, geanalyseerd en daar haal je de rode draden en de patronen uit. OP basis van die informatie pas je het verander-narratief aan als je vertelt waar de organisatie staat in het proces. Natuurlijk kijk je naar de early adopters, de spitsafbijters voor de quick wins om van daaruit te kijken naar de early majority. In deze fase is de communicatiestijl stimulerend, bemoedigend en ondersteunend. 



Trots

Dit proces wordt opnieuw herhaald zolang als nodig om de verandering te implementeren. Uiteindelijk richt je je aandacht op de late majority, dus op de achterblijvers. Maar als de kritische massa is bereikt, is de verandering een feit. En dat is uiteraard een mijlpaal die je zichtbaar moet vieren door daar opnieuw het verander-narratief op aan te passen. Als leider laat je in dezelfde expressieve-dominante en persoonlijke stijl zien dat je trots bent op het bereikte resultaat. Zo'n moment nestelt zich in het collectieve geheugen van de organisatie en dat helpt weer bij een volgende verandering. De waardering gaat daarbij uiteraard met name uit naar de medewerkers die zich hebben weten te ontworstelen aan de belemmerende overtuigingen en succesvol zijn meegegaan in de verandering. 

Gerelateerde posts

Alles weergeven

Comments


bottom of page