Blogs
Hoe verhalen organisaties sturen, ontwikkelen en veranderen

Elke wezenlijke verandering roept weerstand op, omdat belangen, status en zekerheden verschuiven. De vraag is daarom niet óf weerstand ontstaat, maar hoe leiderschap daarop reageert. Deze blog beschrijft de escalatieladder van verandering: van luisteren en erkennen tot begrenzen en uiteindelijk consequenties verbinden aan gedrag. Want zonder richting sterft verandering in overleg; zonder empathie ontspoort zij in technocratie.

Cultuur is geen vast gegeven waar strategie zich maar naar moet voegen. In organisaties moet cultuur juist toetsbaar zijn aan de strategie. De vraag is dan wel: welke cultuur? Naast de culturele bagage die mensen meenemen en de sectorale cultuur van de branche waarin de organisatie opereert, zit de echte dynamiek in de cultuur die de organisatie zelf vormgeeft; dus de organisatiecultuur. Dáár bepaalt cultuur of strategie werkt of faalt.

Organisaties veranderen zelden op commando. Onder de waterlijn werken onzichtbare verhalen, emoties en belangen: de onderstroom. Het onbenoemde vormt het onderbewuste, dat het officiële verhaal kan maken of breken. Succesvol veranderen vraagt om het verbinden van officiële plannen met deze onderstroom, door emoties te benoemen, spelregels bespreekbaar te maken en samen succes te definiëren.

Een cultuurverandering met gedragsverandering als doel, is nooit zonder de betrokkenheid en het eigenaarschap van de medewerkers zelf door te voeren. Hoe eerder je de medewerkers bij dat proces betrekt, hoe beter.

Verandertrajecten mislukken opvallend vaak. Meestal wordt dat verklaard door weerstand, gebrekkig leiderschap of onvoldoende draagvlak. Maar onder de oppervlakte spelen diepere mechanismen. Organisaties zijn gebouwd voor continuïteit, niet voor verandering. In deze blog bespreek ik tien verborgen valkuilen die in de veranderliteratuur vaak onderbelicht blijven, van ontbrekende betekenisvorming en narratieve discontinuïteit tot de kracht van informele verhalen en sociale bewij

Organisaties zijn, aldus socioloog Erving Goffman, scenische systemen: mensen stemmen hun gedrag af op het toneel waarin/waarop zij zich bevinden. Een organisatie is zo’n toneel: met rollen, verwachtingen, scènes, rekwisieten, verboden en routines. Wat doen mensen daar dan op dat toneel? Wat wordt er van hun verwacht?