Cultuur verander je niet met woorden maar met gedrag

Cultuur en verandering zijn lege begrippen. Je kunt er eindeloos over praten zonder dat er iets gebeurt. Pas wanneer je ze terugbrengt tot observeerbaar gedrag – wat mensen doen, toestaan of vermijden – krijgen de woorden betekenis. Wie cultuur wil veranderen, mag dus wel met dit soort abstracties beginnen, maar is aan zichzelf verplicht om er niet in te blijven hangen en de vertaalslag naar het concrete gedrag bespreekbaar te maken.

Daarmee wil niet gezegd zijn dat het gesprek over cultuur in de bestuurskamer overbodig zou zijn. Integendeel. Dáár moet je het hebben over richting, bedoeling, belang en urgentie: waarom deze beweging nodig is en waartoe die moet leiden. Maar dat gesprek is slechts het opstappunt. Zonder vertaling naar concreet gedrag ontstaat er al gauw schijnbare overeenstemming: iedereen gebruikt dezelfde woorden, maar bedoelt iets anders.

Organisaties zijn scenische systemen: mensen stemmen hun gedrag af op het toneel waarin zij zich bevinden. Een organisatie is zo’n toneel: met rollen, verwachtingen, scènes, rekwisieten, verboden en routines. Het script is het narratief van de organisatie.

Het woord cultuur laat zich in de praktijk nauwelijks hanteren. Hetzelfde geldt voor verandering: als begrip is het een holle frase, pas in de praktijk krijgt het betekenis. Daarom mag het narrative of change, zeg maar het 'waarom' van de verandering, niet blijven hangen in woorden als 'de cultuur' of 'de verandering', maar moet het gaan over wat mensen in de dagelijkse praktijk doen, nalaten, toestaan of vermijden. Want alleen door gedrag te veranderen, verandert de cultuur – nooit andersom. En gedrag verandert pas wanneer de context verandert, zoals gedragspsycholoog B.F. Skinner - alles behalve een romanticus - al zag: niet het individu beweegt eerst, maar de omgeving.

Toneel

Binnen die omgeving is het de rolinvulling die medewerkers geven aan het ‘script’ van de organisatie. Dat script is het verhaal dat de organisatie expliciet én impliciet over zichzelf vertelt en dat stuurt het gedrag. Organisaties zijn namelijk, aldus socioloog Erving Goffman, scenische systemen: mensen stemmen hun gedrag af op het toneel waarin zij zich bevinden. Een organisatie is zo’n toneel: met rollen, verwachtingen, scènes, rekwisieten, verboden en routines. Het script is het narratief van de organisatie – en dat narratief bestaat niet alleen uit missie, visie en kernwaarden, maar vooral uit de ongeschreven regels, de verhalen die rondgaan, de rituelen, de impliciete normen, de onderstroom.

Script

Daaruit ontstaat het script, en daaraan geven medewerkers via hun gedrag een eigen rolinvulling. Ze maken voortdurend inschattingen van wat hoort, wat loont, wat wordt gezien, wat wordt afgestraft, wat de groep verwacht. Dat is rolinvulling. Cultuurverandering betekent dan: het herschrijven van het script. Dat werkt alleen wanneer je twee bewegingen combineert: het narratief herschrijven én de omgeving veranderen. Pas wanneer het script verandert én de context meebeweegt, verschuiven de rolverwachtingen – en daarmee het gedrag. Gedrag volgt altijd het script – nooit andersom.

Scenes

Cultuurverandering is daarom geen gesprek over waarden, maar een herschrijving van het script waarop mensen hun gedrag afstemmen. Niet de slogans, maar de scènes bepalen wat een organisatie werkelijk is. Wie de cultuur wil veranderen, moet durven ingrijpen in het verhaal dat de organisatie over zichzelf vertelt – én in de context die dat verhaal mogelijk maakt. Pas dan verschuift de rolinvulling, verandert het gedrag en krijgen lege woorden als ‘cultuur’ en 'verandering' eindelijk betekenis.

Dat is de kern van mijn benadering: het change of narrative begint altijd met de abstractie voor de koers, maar moet uitmonden in concreet gedrag voor de verandering. Niet praten over, maar zichtbaar maken hoe  cultuurverandering daadwerkelijk kan ontstaan.

Meer weten? Neem contact met me op.