Hoe je een cultuurverandering succesvol communiceert

Waarom is een gedragsverandering in een staande organisatie zo'n uitdaging? Kennelijk zit dat in de communicatie, want achteraf verzuchten we nu al decennia dat we "het" beter hadden moeten communiceren. Wat is dan het geheim van succesvolle communicatie bij cultuurverandering?

Zolang je niet weet of medewerkers dezelfde betekenis geven aan abstracte begrippen, kun je beter nog geen verander-verhaal of een narrative of change lanceren. Om erachter te komen wat medewerkers onder deze begrippen verstaan, ga je de dialoog aan.

Veranderen is communiceren en succesvol veranderen is succesvol communiceren. Hoogste tijd dus om eens naar de communicatie rondom het veranderingsproces te kijken. Want als zeven op de tien veranderingsprocessen al decennia lang niet opleveren wat ervan werd verwacht, dan klopt er iets niet aan de manier waarop we rondom verandering communiceren. Wat is dat dan? Daar gaat deze blog over.

De positie van communicatie in het proces

Wat klopt er niet aan de manier waarop communicatie bij cultuurverandering wordt ingezet?

• Te laat

• Meer van hetzelfde

• Instrumenteel

• Uiteenlopende betekenissen over dezelfde begrippen

• Onvoldoende afstemming met HR

• Onvoldoende structuur

• Te lange looptijd

Dat kan beter.

Informatiepositie van bestuurders

Met 'te laat' bedoel ik dat er in de top van de organisatie een idee wordt uitgedacht over het "waarom" van de verandering. Natuurlijk is dat idee (ook) gebaseerd op de informatiestroom van beneden naar boven, maar dat is om allerlei redenen vaak een hele gebrekkige stroom, waardoor bestuurders niet altijd een juiste informatiepositie hebben, anders dan de cijfers. En alleen sturen op cijfers geeft nooit het inspirerende verhaal dat nodig is voor draagvlak.

Natuurlijk, bestuurders sturen een organisatie vanuit een blauw, analytisch, rationeel perspectief. Maar dat is zelden het verhaal waarmee je mensen meekrijgt. En het is zeker niet hetzelfde perspectief als de medewerkers van wie een gedragsverandering wordt verwacht. De kans dat je dan vanuit gedeelde betekenisgeving gaat communiceren met een resonerend narratief is niet zo groot.

Het lezen van situatie A en B

Maar als bestuurders 'eruit zijn', gaan ze elkaar over en weer bevestigen in dat idee. Dan is men het eens over het verander-narratief en de bewoordingen en zie er dan nog maar eens tussen te komen. En dus zul je om te beginnen eerst overeenstemming moeten hebben over de woorden zelf en de betekenis ervan. Dat is een cyclisch en dialogisch proces omdat het gaat over het "lezen" van uitgangssituatie A en doelsituatie B.

Wil je hier meer over weten? Kijk dan op de blog: Zo betrek je medewerkers bij de verandering

Meer informatie

Kijk dan op de Masterclass Succesvol Veranderen of op Storytelling in Actie Of neem contact op.