Cultuurverandering is een gezamenlijke opgave voor bestuurders, HR, Communicatie, lokale en informele leiders en medewerkers. En dan met name die laatsten want dat zijn de echte helden in het verhaal. In de blog over succesvol communiceren bij cultuurverandering heb ik laten zien hoe een organisatie de communicatie kan vormgeven zodat cultuurverandering een kans krijgt. Dat is een verhaal van de breedte en zelden van de diepte. Maar zonder het verankeren van de nieuwe cultuur in het HR-beleid is er zelfs met deze succesvolle methodiek geen beginnen aan.

Ook heb ik laten zien dat de methodiek van het ophalen, clusteren en analyseren van micro-stories een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van HR en Communicatie. Maar uiteindelijk zijn er in de sfeer van HR natuurlijk interventies waar Communicatie niet over gaat, zoals er ook interventies zijn van Communicatie waar HR niet over gaat.

Waar kun je bij een cultuurverandering aan denken vanuit het perspectief van HR?

1. Werving & selectie aanpassen

• Formuleer nieuwe selectiecriteria die aansluiten bij de gewenste cultuurwaarden.

• Beoordeel kandidaten op gedrag, houding en leervermogen – niet alleen op ervaring.

• Betrek medewerkers uit de beoogde cultuur bij sollicitatiegesprekken (bijv. via cultuurpanels).

2. Onboarding herontwerpen

• Zorg dat nieuwe medewerkers vanaf dag 1 kennismaken met de beoogde cultuur.

• Laat rolmodellen en ervaringsverhalen centraal staan in het onboardingtraject.

• Gebruik storytelling om het ‘waarom’ van de cultuurverandering over te brengen.

3. Performance management herijken

• Leg minder nadruk op individuele targets, meer op gewenst gedrag en samenwerking.

• Koppel functioneringsgesprekken aan kernwaarden of gedragsprincipes.

• Introduceer 360-graden-feedback gericht op houding en samenwerking.

4. Belonen en waarderen

• Beloon zichtbaar gedrag dat past bij de gewenste cultuur (niet alleen output).

• Gebruik symbolische erkenning (bijv. "waarderingsmomenten") voor cultuurdragers.

• Verbind bonussen/deelbeloningen deels aan teamresultaten of gezamenlijke leerdoelen.

5. Leiderschap ontwikkelen

• Train leidinggevenden in het herkennen, uitdragen en stimuleren van gewenst gedrag.

• Laat leiders zelf het goede voorbeeld geven in kwetsbaarheid, reflectie en feedback.

• Evalueer leiders expliciet op hun bijdrage aan cultuurontwikkeling.

6. Psychologische veiligheid actief borgen

• Train teams in feedback geven en ontvangen, ook over gevoeligheden.

• Stimuleer leidinggevenden om ruimte te maken voor twijfel, bezwaar en kritiek.

• Gebruik teamreflecties om spanningen en onderstromen bespreekbaar te maken.

7. Leren & ontwikkelen bijsturen

• Richt leerprogramma’s op gedrag, houding, samenwerken en verandervaardigheid.

• Organiseer intervisies of peer learning rondom cultuurthema’s.

• Laat teams zélf leerbehoeften formuleren op basis van hun cultuuruitdagingen.

8. Structuur en rituelen aanpassen

• Introduceer nieuwe overlegvormen die gewenst gedrag ondersteunen.

• Schrap bureaucratische routines die haaks staan op de beoogde cultuur.

• Ontwikkel nieuwe rituelen, zoals startmomenten, reflecties, of ‘failure sessions’.

9. Verander KPI’s en stuurinformatie

• Meet cultuur-gerelateerde indicatoren zoals feedback-gedrag, vertrouwen, psychologische veiligheid, samenwerking of leerklimaat.

• Gebruik pulse-surveys en korte cultuurmetingen om voortgang te volgen.

• Maak resultaten bespreekbaar in teams.

10. Exitgesprekken als bron van cultuurdata

• Vraag vertrekkende medewerkers expliciet naar hun beleving van de cultuur.

• Verzamel signalen over wat wringt of niet aansluit.

• Gebruik deze inzichten als input voor vervolgstappen in het proces.

Meer weten? Neem contact op.