Narratieve elementen bij cultuurverandering

Veranderen is geen lineair proces van instructie naar uitvoering. Het is een reis waarbij mensen afscheid nemen van het oude en zich langzaam identificeren met het nieuwe. Het is een structuur van weerstand, strijd, crisis en beloning. Als er geen sprake is van zo'n structuur, dan is er ook geen sprake van verandering.

De kern van corporate storytelling is de strijd. Zonder strijd kan er geen sprake zijn van ontwikkeling en als er geen ontwikkeling is, is er ook geen verhaal.

Elke verandering verloopt via hetzelfde achterliggende patroon. Ook de cultuurverandering. Als je dat patroon niet kent, weet je nooit of er sprake is van een echte verandering of dat er alleen maar ritueel gedanst wordt. En als je het patroon niet herkent, is er ook geen sprake van echte verandering. Centraal staan elementen als ambitie, urgentie, weerstand, strijd, crisis en beloning. Het gaat dus om emoties. Zonder conflict of strijd is er ook geen sprake van verandering. Waar komt dit universele patroon vandaan?

Narratieve theorie

De narratieve theorie gaat ervan uit dat mensen denken, voelen en handelen in de vorm van verhalen. We interpreteren gebeurtenissen niet als losse feiten of flarden, maar als samenhangende verhaallijnen met oorzaken, gevolgen, doelen, conflicten en personages. In de psychologie leidde dit bijvoorbeeld tot het narratief zelfbeeld: het idee dat identiteit voortkomt uit het verhaal dat iemand over zichzelf vertelt.

In de sociologie en organisatiekunde leidde het tot het inzicht dat organisaties niet alleen uit structuren en processen bestaan, maar ook uit dominante verhalen, rituelen en betekenisgeving. De narratieve theorie biedt daarmee niet alleen een verklaringsmodel, maar ook een praktisch instrument om verandering te bewerkstelligen: wie het verhaal verandert, verandert de werkelijkheid waarin mensen handelen.

Waarom dit relevant is voor organisatieverandering

Veranderen is geen lineair proces van instructie naar uitvoering. Het is een reis waarbij mensen afscheid nemen van het oude en zich langzaam identificeren met het nieuwe. De narratieve theorie laat zien:

• Dat elk veranderproces een universeel patroon kent (Campbell's 'Reis van de Held');

• Dat weerstand, crisis en betekenisverlies daarin horen;

• En dat identificatie met het verhaal cruciaal is voor betrokkenheid.

Wie verandering communiceert als een verhaal (met conflict én belofte), sluit aan bij hoe ons brein werkt, hoe betekenis ontstaat en hoe gedrag verandert.

De Schaduw

De strijd in een veranderingsproces is er een tussen het Licht van het verander-verhaal en de Schaduw van niet-vertelde verhalen, de untold stories. Door het gesprek met medewerkers aan te gaan, krijg je zicht op deze verborgen verhalen. Wordt de Schaduw niet erkend, dan ondermijnt dat het bewuste streven naar verandering. Omgekeerd levert erkenning van de Schaduw een bron van energie, groei en transformatie die meer 'heelheid' met zich meebrengt.

Verhaal-elementen bij verandering

De roep om avontuur

Bij de verhaal-elementen kun je in de eerste plaats denken aan wat Christopher Vogler noemt, de call-to-adventure. Die call wordt doorgaans gedaan door mensen in de organisatie en bereikt de bestuurskamer: kijk wat er op ons afkomt! Er wringt wat. We kunnen beter, maar niet zo! Die fase kent, net als alle andere fases in het proces, ook weer een spanningsopbouw.

De weigering van de oproep

Vrijwel altijd is er in het begin weerstand. De roep tot verandering wordt gebagatelliseerd, ontkend of afgedaan als ‘weer zo’n initiatief’. Deze fase is essentieel: het laat zien dat mensen zich nog identificeren met het oude verhaal. Pas als de noodzaak werkelijk gevoeld wordt, is er ruimte voor iets nieuws.

De mentor

Elke organisatie die wil veranderen, heeft mentoren nodig: mensen die het grotere plaatje zien, ervaring hebben met onzekerheid en vertrouwen uitstralen. Dit kunnen formele leiders zijn, maar net zo goed informele krachten in de organisatie. De mentor moedigt aan, biedt kaders, stelt gerust. Hij of zij zegt feitelijk: “Je bent niet gek. Deze strijd hoort erbij. en zal geleverd moeten worden” Dan is het duidelijk dat de organisatie zich voor een uitdaging van formaat gesteld ziet.

De beproevingen

Een veranderproces zonder frictie bestaat niet. Gedoe aan de top, botsende belangen, onhandige pilots, uitval van mensen met sleutelfuncties, het hoort erbij. Hier toont zich het karakter van de organisatie: wie gaat er door, wie haakt af, wie hervindt de moed? Dit is het slagveld waar de nieuwe cultuur zich moet bewijzen.

De crisis

In de diepste diepte stuit het verhaal van het licht op het verhaal van het duister: de untold stories, de belemmerende overtuigingen; in de praktijk vaak vermomd als rationele argumenten om niet te willen of hoeven veranderen. De duistere krachten willen de verandering naar beneden trekken terwijl de krachten van het licht hem juist naar boven willen duwen.

De transformatie

Na de crisis - of beter: door de crisis - komt het kantelpunt. Niet met tromgeroffel, maar meestal stilletjes. Een nieuwe manier van denken of handelen begint door te dringen. Besluiten worden anders genomen, mensen voelen zich anders aangesproken. De organisatie is nog niet veranderd, maar wel aan het veranderen.

De terugkeer met de beloning

Elke held uit dit verhaal keert uiteindelijk terug naar het kamp met een inzicht, een les of een oplossing. In organisaties is dat het moment waarop de nieuwe werkwijze wordt gedeeld, geborgd en gevierd. Het nieuwe verhaal is nu niet meer het verhaal van de verandering, maar van de organisatie. Daar begint de verankering – en mogelijk het begin van een nieuwe reis.

Narrative-of-change

Natuurlijk is het is niet de bedoeling om dit schema zo in de communicatie op te nemen, maar de verhaalstructuur is wel relevant als referentie, dus als parallel universum voor het procesverloop en de fasering van de communicatie. Het narrative of change verandert per fase van het proces mee en geeft zo vorm aan het hele proces van de (cultuur)verandering.

Wil je een masterclass volgen over cultuurverandering in organisaties?

Wil je de communicatie rondom een concreet cultuurproces bespreken?

Wil je gewoon meer informatie ontvangen?