Blogs
Hoe verhalen organisaties sturen, ontwikkelen en veranderen

Met een jubileumboek vier je je mijlpalen. Maar een jubileum is ook een mooie aanleiding om vanuit het verleden naar de toekomst te kijken.

Een jubileummagazine is sneller, goedkoper en toegankelijker dan een boek. Het spreekt diverse doelgroepen aan, werkt goed voor employer branding en klantcommunicatie en biedt ruimte voor creativiteit en co-productie. Het verlengt de impact van je jubileum, sluit aan op maatschappelijke thema’s en versterkt de positionering van je organisatie, zowel intern als extern.

Waarom reageren mensen instinctief op verhalen — zelfs wanneer ze weten dat ze beïnvloed worden? Deze blog onderzoekt hoe leiderschap, samenwerking en betekenisgeving al honderdduizenden jaren de organiserende principes van menselijke ontwikkeling vormen. Van kampvuren op de savanne tot boardrooms nu: organisaties functioneren uiteindelijk minder via informatie dan via geloofwaardige narratieven die richting, identiteit en samenhang creëren.

Verhalen vertellen is leiderschap in actie. Deze 9 storytellingtips helpen leiders om visie, verandering en cultuur overtuigend over te brengen. Door eigen verhalen, eerlijke framing, de kracht van weerstand en herkenbare taal ontstaat verbinding, richting en beweging — precies wat leiders nodig hebben in tijden van verandering.

Een reconstructieve evaluatie is geen afvinklijst, maar een gezamenlijk verhaal waarin iedereen zijn rol terugziet. Door sleutelmomenten te reconstrueren met alle betrokkenen ontstaat inzicht in wat er écht gebeurde – en wat anders moet. Anoniem, toekomstgericht en gericht op leren. Zo wordt evalueren een motor voor vakmanschap, niet een ritueel van verantwoording.

Een reflectieve evaluatie richt zich op persoonlijke beleving en betekenis. In één-op-één interviews vertellen professionals over hun handelen, vanuit hun perspectief. Door mini-verhalen te clusteren en te bespreken ontstaat inzicht in cultuur, taal en verbeterpunten. Deze aanpak is zacht in toon, maar scherp in effect: ze ontsluit de werkelijkheid zoals die wordt ervaren.

Communicatieprofessionals klagen vaak dat ze geen strategische positie hebben, maar nemen ze die ook? Wie alleen de vraag beantwoordt, en niet de bedoeling daarachter onderzoekt, blijft uitvoerder. De Mammoet–Corendon-casus laat zien hoe één communicatieadviseur het verschil maakte door de échte vraag te articuleren — en zo maximale impact creëerde. Positionering begint met kritisch luisteren.

Communicatie bij cultuurverandering is kansloos als er niet wordt ingezet op de dialoog. Zo'n dialoog is een cyclisch proces, waarbij communicatie meer de rol heeft van moderator van die dialoog.

Een cultuurverandering met gedragsverandering als doel, is nooit zonder de betrokkenheid en het eigenaarschap van de medewerkers zelf door te voeren. Hoe eerder je de medewerkers bij dat proces betrekt, hoe beter.

Gedragsverandering in een organisatie vraagt om aandacht en begrip. Als de communicatie rondom de cultuurverandering daar geen blijk van geeft, werkt communicatie averechts. Dat betekent dat je de medewerkers heel nauw bij het proces zult moeten betrekken.

Succesvolle cultuurverandering is samenspel tussen HR en Communicatie. Hier 10 punten waarmee HR een cultuurverandering kan verankeren in de organisatie.

Cultuurverandering is geen lineair proces, maar een existentiële reis. Aan de hand van de narratieve theorie en de Reis van de Held laat deze blog zien hoe conflict, crisis en beloning cruciale elementen zijn van echte verandering. Verhalen bieden structuur, betekenis en betrokkenheid in elk verandertraject.

Kernwaarden werken pas als je ze tot leven brengt in gesprekken over gedrag, keuzes en dilemma’s. Niet als normatief frame, maar als dynamisch kader waarbinnen medewerkers ruimte én richting ervaren. Zo worden ze herkenbaar, bespreekbaar en bruikbaar in de praktijk - en voorkom je dat ze verzanden in de vergetelheid.

Organisaties zijn, aldus socioloog Erving Goffman, scenische systemen: mensen stemmen hun gedrag af op het toneel waarin/waarop zij zich bevinden. Een organisatie is zo’n toneel: met rollen, verwachtingen, scènes, rekwisieten, verboden en routines. Wat doen mensen daar dan op dat toneel? Wat wordt er van hun verwacht?

Corporate storytelling volgens Peter van Wijk bestaat uit 80 pagina's die je achter elkaar uitleest.

Sturen op beeldvorming is sturen op narratieven. Door te sturen op de narratieven, stuur je op beeldvorming. Hoe doe je dat?

Een cultuurverandering begint met een vonk — maar hoe zorg je dat er écht een vuur ontstaat? Deze blog beschrijft de drie fasen van effectieve communicatie bij gedragsverandering in organisaties: vonk, vlam en vuur. Met aandacht voor leiderschap, storytelling en het adresseren van weerstand. Een praktische leidraad voor iedereen die cultuurverandering wil laten beklijven.

Een advocatenkantoor wil zijn imago kantelen van 'ballentent' naar ondernemend powerhouse. Maar dat lukt alleen als de cultuur verandert — van binnenuit. In dit gespreksverslag zie je hoe corporate storytelling, dialoog en gedragswaarden samenwerken om identiteit en imago in lijn te brengen. Geen externe campagne, maar een intern verhaal dat werkt.

Een gemeentelijk directeur wil met storytelling de cultuur rond risicobewustzijn veranderen — maar eigenlijk wil hij gewoon zijn eigen verhaal erin rammen. Deze praktijkdialoog toont hoe het níet moet: zonder ruimte voor tegenspraak, verhalen uit de organisatie of werkelijk veranderprogramma, blijft het bij praatjes. En stort het huis in.

Hoe maak je klantverhalen? En wat is dan het verschil tussen B2B en B2C?